— Якщо порівняти чергу з кандидатів у 2021 році та сьогодні — наскільки глибокою є прірва?

Я говоритиму виключно з власного досвіду. У Європі, де я мав певний досвід ведення бізнесу, я не відчував такого дефіциту кадрів. Ринок більш структурований, пропозиція й попит збалансовані.

В Україні ж, особливо в Києві, кадровий голод існував завжди. Але зараз він відчувається значно гостріше. Якщо раніше на вакансію приходили десятки відгуків, то сьогодні їх значно менше, і якість кандидатів також знизилась.

Проблема не лише в кількості. Частина досвідчених фахівців мобілізована або виїхала. Інша частина вже працює в стабільних компаніях і розуміє свою дефіцитність. Це означає, що бізнесу доводиться перебудовувати фінансову модель, враховуючи зростання фонду оплати праці та складність пошуку.

— Мобілізація, міграція, вигорання — факторів багато. Але чому класичний HR-маркетинг більше не дає результату?

Тому що змінилася сама структура мотивації. Якщо спеціаліст розуміє, що його ринкова вартість — 3 000 доларів, то в умовах дефіциту він отримує 3 500. Щоб переманити його, потрібно запропонувати 4 000 – 4 500. І це стає спіраллю, яка підвищує витрати бізнесу. Але навіть гроші перестають бути єдиним аргументом. Люди живуть в умовах постійної тривоги, блекаутів, емоційного виснаження. Тому компанія має працювати з працівником не лише на етапі найму, а протягом усього періоду співпраці.

HR сьогодні — це не функція «закрити вакансію». Це система адаптації, комунікації та утримання. Потрібно вести діалог із працівником, розуміти його стан, бути на крок попереду проблем.

— Сильних фахівців мало. Чи означає це, що бізнес повинен сам їх виховувати?

Фактично — так.

Якщо ринок не дає достатньої кількості кваліфікованих кадрів, компанія змушена створювати власну систему навчання. Це може бути внутрішній менторинг або зовнішні програми розвитку.

Ідеальна модель — формувати команди, інвестувати в навчання й приймати, що частина людей не залишиться. З 15 кандидатів, яких навчають, 3–4 можуть стати сильними спеціалістами. Це нормально.

Поки що мені не вдалося повністю вибудувати таку модель, але цей напрямок є стратегічним. Ми активно інвестуємо в навчання — як внутрішнє, так і через зовнішні курси, професійні заходи, бізнес-зустрічі.

— Окрім грошей, які запити ви чуєте від кандидатів?

Список вимог розширився.

Кандидатів цікавить:

– безпека (наявність укриття);

– стабільний графік;

– оплачувані відпустки та лікарняні;

– медичне страхування;

– психологічна підтримка.

Про психологічну допомогу поки що говорять не всі, але потреба є. Бізнес має це усвідомлювати навіть тоді, коли працівники не формулюють запит напряму.

Також бізнес починає працювати з категоріями, які раніше ігнорували: ветеранами, людьми 50+, студентами. Кожна з цих груп має свої особливості адаптації, але в умовах дефіциту це необхідність.

Молодше покоління не готове до системного перевантаження. Старші працівники більше цінують баланс і стабільність. Без єдиних правил для всіх складно втримати ефективність команди.

— Підсумовуючи: бізнес сьогодні — це все ще боротьба за клієнта, чи ми остаточно перейшли в епоху боротьби за того, хто цього клієнта обслуговує?

Боротьба за клієнта нікуди не зникла. Змінилися лише інструменти: замість листівок — цифрові канали, замість телефонних дзвінків — месенджери.

Але паралельно виникла інша реальність: без сильної команди неможливо забезпечити якісний сервіс.

Сьогодні бізнес має:

– залучити спеціаліста;

– втримати його;

– мотивувати працювати довгостроково.

Раніше працівники могли працювати в компанії роками. Сьогодні зміна роботи раз на рік — це норма. Люди розуміють, що ринок рухливий. Тому сучасна модель бізнесу — це екосистема, де персонал стає стратегічним ресурсом. Без нього немає клієнта.